La réforme relative à la modernisation du marché du travail : le contrat de travail et sa rupture

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LA PÉRIODE DESSAI (ARTICLES L. 1221-19 À L. 1221-25 DU CODE DU TRAVAIL)

La durée légale de la période d’essai

La durée de la période d’essai sera :

  • pour les ouvriers et les employés, de 2 mois maximum,
  • pour les agents de maîtrise et les techniciens, de 3 mois maximum,
  • pour les cadres, de 4 mois maximum.

La période d’essai pourra être renouvelée une fois si la convention collective applicable le prévoit.

La possibilité du renouvellement devra être expressé­ment stipulée dans le contrat de travail.

La durée de la période d’essai, renouvellement com­pris, ne pourra pas dépasser respectivement 4, 6 et 8 mois.

Attention : Il s’agit de durées maximales. Le contrat de travail ou un accord collectif (d’entreprise ou de groupe) pourra toujours prévoir une période d’essai plus courte.

Ces dispositions devront être articulées avec celles de la convention collective applicable.

Les dispositions des conventions collectives adoptées avant l’entrée en vigueur de la loi et prévoyant une durée maximale de la période d’essai plus courte que celle prévue par la loi s’imposeront aux entreprises jusqu’au 30 juin 2009.

A compter du 1er juillet 2009 en l’absence de mise en conformité de la convention collective c’est la durée maximale prévue par la loi qui sera applicable.

Les dispositions des conventions collectives conclues avant l’entrée en vigueur de la loi qui prévoient une durée maximale de la période d’essai plus longue que celle prévue par la loi demeureront applicables.

Certaines conventions collectives telles que « Industrie Pharmaceutique », « Syntec » n’ont pas retenu la clas­sification « ouvriers employés/agents de maîtrise techniciens/cadres ».

Pour la détermination de la durée de la période d’es­sai, il conviendra de rattacher l’emploi du salarié à l’une de ces catégories et en cas de doute de retenir la durée de période d’essai la plus favorable au sala­rié (la plus courte).

Les délais de prévenance

Les délais de prévenance pour l’employeur qui sou­haitera mettre fin à l’essai seront de 24 heures en deçà de 8 jours de présence, de 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence, de 2 semaines après 1 mois de pré­sence et d’1 mois après 3 mois de présence.

Attention : Ces délais s’imposeront dès l’entrée en vigueur de la loi sous réserve de l’application de dis­positions de la convention collective plus favorables aux salariés (délai de prévenance plus long).

Contrairement à ce que prévoit la jurisprudence ac­tuelle la période d’essai ne pourra pas être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.

Ainsi pour un cadre dont la période d’essai sera fixée à 4 mois la rupture devra être notifiée au plus tard à la fin du troisième mois de la période d’essai.

Le délai de prévenance pour le salarié qui souhaitera mettre fin à l’essai sera de 24 heures en deçà de 8 jours de présence et de 48 heures après 8 jours de présence.

LES INDEMNITÉS DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRA­VAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE (ARTICLE L. 1234-9 DU CODE DU TRAVAIL)

Une indemnité de licenciement sera versée à tout sala­rié qui aura un an d’ancienneté (au lieu de deux ans actuellement).

Elle sera d’un montant d’1/5ème de salaire mensuel par année de présence dans l’entreprise, que le licencie­ment ait un motif personnel ou économique.

LE REÇU POUR SOLDE DE TOUT COMPTE (ARTICLE L. 1234-20 DU CODE DU TRAVAIL)

Actuellement facultatif, le reçu pour solde de tout compte sera désormais obligatoire.

Le reçu pour solde de tout compte pourra être dé­noncé par écrit dans les six mois qui suivent sa signature. Au-delà de ce délai, le reçu pour solde de tout compte sera libératoire pour l’employeur.

Attention : Le délai de six mois ne concerne que les éléments du solde de tout compte et non les motifs de la rupture du contrat de travail.

LE NOUVEAU MODE DE RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL À DURÉE INDÉTERMINÉE (ARTICLES L. 1237-11 A L. 1237-16 DU CODE DU TRAVAIL)

La loi prévoit un nouveau mode de rupture amiable du contrat de travail, dénommé « rupture conven­tionnelle » ouvrant au salarié le bénéfice des allo­cations de chômage.

L’employeur et le salarié conviendront du principe d’une rupture conventionnelle lors d’un ou plu­sieurs entretiens au cours desquels le salarié pourra se faire assister, mais aussi, dorénavant, l’em­ployeur.

La personne autorisée à assister l’employeur sera :

  • un membre du personnel de l’entreprise,
  • ou, dans une entreprise de moins de 50 sala­riés, un membre de l’organisation syndicale d’employeurs à laquelle l’entreprise a adhé­ré ou un autre employeur relevant de la même branche.

Une convention de rupture sera ensuite conclue par les parties, fixant :

  • la date de rupture du contrat de travail qui ne pourra être antérieure à l’expiration des délais de rétractation et d’homologation évoqués ci-après,
  • les conditions de la rupture et notamment le montant de l’indemnité versée au salarié qui ne pourra pas être inférieur à celui de l’in­demnité légale ou conventionnelle de licen­ciement et dont le régime fiscal et social sera celui de l’indemnité versée dans le ca­dre d’une transaction.

Attention : Dans la mesure où la loi prévoit que la rupture conventionnelle repose sur la « garantie de la liberté du consentement des parties » il convien­dra d’indiquer tous les éléments de nature à établir celle-ci (nombre d’entretiens assistance des par­ties prise de contact du salarié avec le service public de l’emploi pour envisager la suite de son par­cours professionnel…).

A compter de la signature de la convention par les deux parties, chacune d’entre elles disposera d’un délai de 15 jours pour exercer son droit de rétraction.

Attention : Nous préconisons d’envoyer au salarié le jour de la signature de la convention un courrier R.A.R. indiquant la date à laquelle expire le délai de 15 jours.

A l’issue du délai de rétractation, la partie la plus diligente adressera, aux fins d’homologation, un for­mulaire avec copie de la convention à la DDTEFP.

Celle-ci disposera d’un délai d’instruction maximal de 15 jours. Faute de décision explicite dans ce délai, l’homologation de la convention de rupture sera ré­putée acquise.

Attention : Les salariés protégés pourront bénéficier des dispositions relatives à la rupture convention­nelle du contrat de travail l’autorisation de l’inspec­teur du travail restant cependant requise.

LE NOUVEAU CONTRAT DE TRAVAIL : LE CONTRAT DE PROJET

Les partenaires sociaux ont retenu à titre expérimen­tal sur une période de 5 ans la création d’un contrat à durée déterminée dit « contrat à objet défini ».

D’une durée minimum de 18 mois et maximum de 36 mois, il pourra être conclu avec des ingénieurs et cadres pour la réalisation de tâches définies dans le cadre d’un accroissement temporaire d’activité.

Sa conclusion sera subordonnée à l’existence d’un accord de branche ou d’entreprise qui précisera les conditions de sa conclusion.

Ce contrat prendra fin :

  • avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu, après un délai de prévenance au moins égal à deux mois ou,
  • à la fin du 18ème mois puis à la date anniver­saire de sa conclusion à l’initiative de l’une ou l’autre partie pour un motif réel et sérieux.

Dans les deux cas, le salarié aura droit à une indem­nité d’un montant égal à 10% de la rémunération totale brute du salarié et aux allocations chômage.

 

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