„Formfehler dürfen nicht Vorrang vor dem Inhalt haben“ – so lautete eines der Leitmotive der Regierung Macron, als sie ihre Verordnungen zur Reform des Arbeitsgesetzbuchs vorstellte.
Mit anderen Worten: Ein Arbeitgeber darf nicht (übermäßig) sanktioniert werden, nur weil er eine komplexe und strenge Formvorschrift nicht eingehalten hat, obwohl seine Entscheidung zur Kündigung des Arbeitsvertrags inhaltlich gerechtfertigt ist.
Aus dieser Überzeugung heraus hat die Regierung im Rahmen der Verordnung Nr. 2017-1387 vom 22. September 2017 und des dazugehörigen Durchführungsdekrets Nr. 2017-1702 vom 15. Dezember 2017 hat die Regierung die Vorschriften zur Begründung von Kündigungen geändert.
Die neue Regelung gilt seit dem 18. Dezember 2017.
Ein kurzer Überblick über die bisher geltenden Vorschriften (1) wird es ermöglichen, den Beitrag der Reform (2) zu beurteilen.
1. Die vor der Reform geltenden Vorschriften zur Begründung einer Kündigung
Gemäß Artikel L.1232-6 des Arbeitsgesetzbuchs muss das Kündigungsschreiben eine Beschreibung der Gründe enthalten, aus denen der Arbeitsvertrag gekündigt wird.
Diese Beschreibung war im Rahmen des vom Arbeitnehmer angestrengten Arbeitsgerichtsverfahrens, in dem er seine Kündigung anfocht, von großer Bedeutung.
Um die Rechtmäßigkeit der Kündigung zu beurteilen, stützte sich der Richter ausschließlich auf den Wortlaut des Kündigungsschreibens, das, wie es hieß, „die Grenzen des Rechtsstreits festlegt“.
Nach ständiger Rechtsprechung wurde die Unzulänglichkeit der im Kündigungsschreiben angeführten Gründe nicht als formeller, sondern als materieller Formfehler geahndet: Die Kündigung wurde als ohne triftigen und schwerwiegenden Grund ergangen angesehen.
Der Arbeitgeber konnte die Haltung des Richters nicht beeinflussen, indem er im Rahmen des Verfahrens Präzisierungen und ergänzende Begründungen vorbrachte, die die Rechtmäßigkeit der Kündigung belegten.
Diese Rechtsprechung verpflichtete das Unternehmen dazu, bei der Abfassung des Kündigungsschreibens mit der gebotenen Sorgfalt vorzugehen.
Es sei daran erinnert, dass eine Kündigung, die als ohne triftigen und schwerwiegenden Grund erachtet wird, dem Arbeitnehmer Anspruch auf Schadensersatz gewährt, der gemäß der in Artikel L.1235-3 des Arbeitsgesetzbuchs vorgesehenen Tabelle, die für Kündigungen gilt, die nach dem 22. September 2017 ausgesprochen wurden, je nach Unternehmensgröße und Betriebszugehörigkeit des Arbeitnehmers zwischen 0,5 und 20 Monatsgehältern variieren.
2. Die seit dem 18. Dezember 2017 geltenden Vorschriften zur Begründung einer Kündigung
Damit eine Ungenauigkeit in der Formulierung des Kündigungsschreibens nicht mehr automatisch zu einer materiellrechtlichen Sanktion führt, können die Gründe für die Beendigung des Arbeitsvertrags nachträglich vom Arbeitgeber präzisiert werden, und zwar entweder auf dessen Initiative hin oder auf Antrag des Arbeitnehmers.
Diese Präzision unterliegt strengen formalen Vorgaben.
Gemäß der seit dem 18. Dezember 2017 geltenden Durchführungsverordnung Nr. 2017-1702 muss der Arbeitnehmer seinen Antrag auf Klarstellung per Einschreiben mit Rückschein innerhalb einer Frist von fünfzehn Tagen ab Zustellung der Kündigung stellen.
Das Unternehmen muss, sofern es dies wünscht, die angeforderten Erläuterungen innerhalb von fünfzehn Tagen per Einschreiben mit Rückschein oder durch einen persönlich gegen Quittung übergebenen Brief übermitteln.
Möchte der Arbeitgeber von sich aus die Bedingungen des Kündigungsschreibens präzisieren, muss er dies in derselben Form innerhalb einer Frist von fünfzehn Tagen ab Zustellung der Kündigung tun.
Wenn der Arbeitnehmer den Arbeitgeber nicht auffordert, die Gründe für seine Kündigung näher darzulegen, führt eine unzureichende Begründung im Kündigungsschreiben allein nicht mehr dazu, dass der Kündigung ein triftiger und schwerwiegender Grund fehlt.
Dieser Mangel stellt einen Formfehler dar, der Anspruch auf eine Entschädigung in Höhe eines Monatsgehalts begründet.
Man sollte die Auswirkungen dieser neuen Bestimmungen nicht überschätzen.
Der Arbeitgeber muss bei der Abfassung eines Kündigungsschreibens stets umsichtig vorgehen.
Zwei Gründe lassen diese Schlussfolgerung zu.
Erster Grund: Die Möglichkeit, das Kündigungsschreiben nachträglich zu ergänzen, beschränkt sich auf die Klarstellung von Einzelheiten und nicht auf die Hinzufügung weiterer Kündigungsgründe, wie dies im Entwurf der Verordnung vorgesehen war. Mit anderen Worten: Der Arbeitgeber darf nach wie vor keine anderen Gründe anführen als die, die im Kündigungsschreiben genannt sind.
Zweiter Grund: Im Falle eines Ersuchen um nähere Angaben seitens des Arbeitnehmers wird das Gericht, sollte es der Ansicht sein, dass die im Kündigungsschreiben und gegebenenfalls im Antwortschreiben an den Arbeitnehmer dargelegten Gründe nach wie vor zu ungenau sind, wird er die unzureichende Begründung weiterhin mit der Zuerkennung von Schadensersatz an den Arbeitnehmer wegen einer Kündigung ohne triftigen und schwerwiegenden Grund ahnden.
Isabelle Le Coq, Andrea Linne, Noémi Schwab