Die Gleichstellung von Männern und Frauen im Berufsleben wurde zur „großen nationalen Sache“ der fünfjährigen Amtszeit des Präsidenten der Republik erklärt.
Gemäß dem Gesetz Nr. 2018-771 vom 5. September 2018 über die Freiheit, die eigene berufliche Zukunft zu gestalten, stellt die Beseitigung von Lohnunterschieden eine Ergebnisverpflichtung(1) für Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten dar.
Die Maßnahmen, die Unternehmen ergreifen müssen, um Lohnunterschiede zu beseitigen, sind im Dekret Nr. 2019-15 vom 8. Januar 2019 festgelegt, das rückwirkend zum 1. Januar 2019 in Kraft getreten ist.
Alle Unternehmen mit mehr als 50 Beschäftigten müssen:
- einen Gleichstellungsindex zu erstellen, anhand dessen sie die Lohnunterschiede zwischen Männern und Frauen anhand von vier oder fünf Indikatoren messen werden ,
- die Indikatoren auf der Grundlage der in den Vorschriften festgelegten Bewertungsskala mit einer Note von 0 bis 100 zu bewerten,
- an den Betriebsrat und die DIRECCTE weiterleiten(2) den Gleichstellungsindex und die erzielte Bewertung im Internet zu veröffentlichen,
- Sollte die Note unter 75/100 liegen, sind Korrekturmaßnahmen zu ergreifen, die dazu führen, dass die Note wieder auf 75 Punkte oder mehr angehoben wird.
Wann soll die erste Veröffentlichung des Gleichstellungsindexes erfolgen?
Die Bewertung des Gleichstellungsindexes muss im Internet veröffentlicht werden:
- bis zum 1. März 2019 durch Unternehmen mit mindestens 1.000 Beschäftigten,
- bis zum 1. September 2019 durch Unternehmen mit mehr als 250 und weniger als 1.000 Beschäftigten,
- bis zum 1. März 2020 durch Unternehmen mit 50 bis 250 Beschäftigten.
Welche Indikatoren und Bewertungsskalen gelten?
Für Unternehmen mit mehr als 250 Beschäftigten lauten die fünf Indikatoren wie folgt:
- das Lohngefälle zwischen Männern und Frauen, das mit 0 Punkten (bei einem Gefälle von mehr als 20 %) bis 40 Punkten (bei einem Gefälle von 0 %) bewertet wird,
- die Differenz bei den individuellen Gehaltserhöhungssätzen – ohne Beförderungen – zwischen Männern und Frauen, die mit 0 Punkten (bei einem Ergebnis von mehr als 10 Prozentpunkten) bis 20 Punkten (bei einem Ergebnis von höchstens 2 Prozentpunkten) angegeben wird,
- die Differenz der Beförderungsquoten zwischen Männern und Frauen, die zwischen 0 Prozentpunkten (bei einem Ergebnis von mehr als 10 Prozentpunkten) und 15 Prozentpunkten (bei einem Ergebnis von höchstens 2 Prozentpunkten) liegt,
- der Prozentsatz der Arbeitnehmerinnen, die im Jahr nach ihrer Rückkehr aus dem Mutterschaftsurlaub eine Gehaltserhöhung erhalten haben, sofern während der Dauer dieses Urlaubs Gehaltserhöhungen stattgefunden haben; bewertet mit 0 Punkten (bei einem Ergebnis unter 100 %) oder 15 Punkte (bei einem Ergebnis von genau 100 %),
- Die Anzahl der Beschäftigten des unterrepräsentierten Geschlechts unter den zehn Beschäftigten mit den höchsten Vergütungen wird mit 0 Punkten (bei 0 oder 1 Beschäftigten), 5 Punkten (bei 2 oder 3 Beschäftigten) oder 10 Punkten (bei 4 oder 5 Beschäftigten) bewertet.
Bei Unternehmen mit bis zu 250 Beschäftigten wird Indikator Nr. 3 nicht berücksichtigt, und Indikator Nr. 2 wird mit 0 bis 35 Punkten bewertet.
Wie lassen sich die Indikatoren bewerten?
Die Methodik wird in der Verordnung näher erläutert.
Innerhalb welcher Frist müssen die Abhilfemaßnahmen(3) umgesetzt werden?
Erreicht ein Unternehmen die Schwelle von 75 von 100 Punkten nicht, verfügt es über eine Frist von drei Jahren ab Veröffentlichung der Bewertung des Gleichstellungsindexes, um die Mindestpunktzahl von 75/100 zu erreichen.
Die Direccte kann in bestimmten Fällen eine zusätzliche Frist von einem Jahr gewähren.
Sind Sanktionen vorgesehen?
Unternehmen, die die Punktzahl von 75 Punkten nicht innerhalb der oben genannten Fristen erreichen, müssen mit einer Geldstrafe von bis zu 1 % der Lohnsumme rechnen.
Nach Angaben des Arbeitsministeriums werden jährlich 7.000 Kontrollen durch die Arbeitsaufsichtsbehörde im Bereich der beruflichen Gleichstellung durchgeführt.
Was sollten Sie sich merken?
Die neue Regelung verpflichtet die Unternehmen, konkrete und rasche Ergebnisse im Bereich der Lohngleichheit zwischen Frauen und Männern zu erzielen.
Die Regierung setzt auf die Transparenz der Lohnpolitik der Unternehmen (Veröffentlichung des Gleichstellungsindexes im Internet), um das Ziel der beruflichen Gleichstellung zu erreichen.
Isabelle Le Coq, Andrea Linne und Noémi Schwab
(1) Da es sich um eine Ergebnisverpflichtung handelt, können sich die Unternehmen nicht damit begnügen, sich nach besten Kräften um die Beseitigung der Lohnunterschiede zu bemühen. Sie sind verpflichtet, dieses Ziel zu erreichen.
(2) Der Sozial- und Wirtschaftsausschuss (CSE) ist das neue Gremium zur Arbeitnehmervertretung. Er ersetzt die Personalvertreter in Unternehmen mit mindestens 11 Beschäftigten und die drei Gremien (die Personalvertreter, den Betriebsrat sowie den Ausschuss für Gesundheit, Sicherheit und Arbeitsbedingungen) in Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten.
Die Regionaldirektion für Unternehmen, Wettbewerb, Verbraucherschutz, Arbeit und Beschäftigung (DIRECCTE) ist die dezentrale staatliche Behörde, die für die Überwachung der Einhaltung des Arbeitsrechts zuständig ist.
(3) Anhand der Ergebnisse der Indikatoren kann das Unternehmen im Rahmen der obligatorischen jährlichen Tarifverhandlungen die Zuweisung eines Budgets und/oder eine Anpassung seiner Einstellungs- und Karrierepolitik planen.
Die Abhilfemaßnahmen können in der Vereinbarung oder im Aktionsplan zur Gleichstellung von Frauen und Männern festgelegt werden, der in Unternehmen mit 50 und mehr Beschäftigten vorgeschrieben ist (Artikel L. 2242-9 des Arbeitsgesetzbuchs).