1. Die Einführung des Sozial- und Wirtschaftsausschusses (CSE) anstelle der bisherigen Gremien
Eine einzige, verbindliche Instanz für alle Unternehmen
Nach mehreren aufeinanderfolgenden Reformen des sozialen Dialogs wird das multi-institutionelle System der Arbeitnehmervertretung nach französischem Vorbild (D.P., C.H.S.C.T., C.E.) Ende 2019 vollständig abgeschafft sein. Drei Gremien mit normalerweise klar abgegrenzten Zuständigkeitsbereichen, die jedoch häufig dazu neigten, sich mit denselben Themen zu befassen.
Zwar konnte eine einheitliche Personalvertretung (DUP) eingerichtet werden, doch war dies freiwillig und auf Unternehmen einer bestimmten Größe beschränkt.
Die Zusammenlegung aller derzeitigen Gremien zu einer einzigen Institution, dem Sozial- und Wirtschaftsausschuss (CSE), muss unbedingt bis zum 1. Januar 2020 umgesetzt werden, und zwar in allen Unternehmen mit 11 oder mehr Beschäftigten.
Die Antwort auf die von den Unternehmensleitern vorgebrachten Probleme
Diese Modernisierung entspricht einer seit langem bestehenden Forderung der Unternehmer. Sie ermöglicht:
- die Abschwächung des „Schwellenwerteffekts“ ab 50 Beschäftigten, indem die zahlreichen finanziellen und sozialrechtlichen Verpflichtungen vermieden werden, die derzeit für viele Unternehmen ein Hindernis bei der Einstellung neuer Mitarbeiter darstellen;
- eine allgemeine Kostensenkung (Vermeidung von Mehrfachmandaten bei denselben Personalvertretern; Verringerung der Anzahl der Personalvertreter und damit einhergehend der Anzahl der Freistellungsstunden; voraussichtlich geringere Anzahl von Sitzungen);
- der Rückgang der Zahl der Ansprechpartner, die in der Lage sind, den Austausch zwischen den Arbeitnehmervertretern und der Unternehmensleitung zu erleichtern.
Eine einheitliche Einrichtung, jedoch eine Anpassung der Zuständigkeiten an die Größe des Unternehmens
Die Reform achtet jedoch darauf, die Verpflichtungen der Arbeitgeber in kleinen Unternehmen nicht zu erhöhen. So wird der CSE in Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten keine Rechtspersönlichkeit besitzen und sogenannte „eingeschränkte“ Befugnisse ausüben, die zum größten Teil die Aufgaben umfassen, die zuvor den Personalvertretern oblagen.
In Unternehmen mit 50 und mehr Beschäftigten wird der CSE über umfassendere Befugnisse verfügen, da er die Zuständigkeiten und Aufgaben der bisherigen CHSCT und des Betriebsrats übernimmt. Die gewählten Vertreter werden somit die Möglichkeit haben, ihre Kompetenzen und ihre Vielseitigkeit zu erweitern, um alle Themenbereiche (Wirtschaft, strategische Ausrichtung, Arbeitsbedingungen, Gesundheit) zu behandeln.
Raum für den sozialen Dialog – für einen maßgeschneiderten Betriebsrat
Als Synonym für Vereinfachung und Effizienz wird den Verhandlungen viel Raum gegeben, damit die Sozialpartner die Arbeitsweise des Gremiums an die Bedürfnisse der Unternehmen anpassen können. Ein qualitativ hochwertiger sozialer Dialog und eine fundierte Analyse der internen Bedürfnisse werden es den Unternehmen zweifellos ermöglichen, einen maßgeschneiderten CSE einzurichten.
2. Übersicht über die Institutionen vor und nach der Reform: Neuerungen und Kontinuität
3. Die neuen Verhandlungsregeln in meinem Unternehmen zu meinem Vorteil nutzen
Die Arbeitsweise dieses Gremiums kann in jedem Unternehmen so gestaltet werden, dass die Effizienz des sozialen Dialogs (A) gestärkt wird, um das Arbeitsrecht durch den Abschluss von abweichenden „Win-Win“-Betriebsvereinbarungen, die den betrieblichen Erfordernissen entsprechen (B), flexibler zu gestalten.
A. Einrichtung eines maßgeschneiderten Betriebsrats (CSE)
Die Neufassung aller Betriebsvereinbarungen, die sich auf die früheren Personalvertretungsgremien beziehen
Im Rahmen der Einrichtung des CSE treten alle Betriebsvereinbarungen, die sich auf die früheren Personalvertretungsgremien beziehen, außer Kraft. Sofern keine neue Vereinbarung vorliegt, gelten die gesetzlichen Bestimmungen von Rechts wegen ab dem Zeitpunkt der Einrichtung des CSE.
Sollte keine Einigung erzielt werden, gelten gesetzliche Bestimmungen, die günstiger sind als zuvor
Die neuen gesetzlichen Bestimmungen sind jedoch für die Personalvertretungsgremien weniger günstig: Rückgang der Anzahl der Mandate, Begrenzung der Anzahl aufeinanderfolgender Mandate auf drei, Beschränkung der Rolle des Stellvertreters auf die Vertretung der Amtsinhaber sowie zunehmende Belastung des Betriebsbudgets des CSE aufgrund der Ausweitung der Regelung zur Kostenteilung bei Gutachten.
Ein größerer Verhandlungsspielraum für den Arbeitgeber
Daher werden die gewählten Vertreter wesentlich verhandlungsbereiter sein als bisher. Der Arbeitgeber sollte dies im Sinne einer „Win-Win“-Situation nutzen, um den sozialen Dialog und die Arbeitsweise des Betriebsrats in seinem Unternehmen noch flexibler zu gestalten.
Die nachstehende Liste enthält die wichtigsten Gestaltungsmöglichkeiten des Betriebsrats (CSE) im Rahmen einer mehrheitlichen Betriebsvereinbarung:
- Einführung von „Vertretern vor Ort“, um eine Personalvertretung zu gewährleisten, die möglichst nah am Geschehen ist;
- Regelung der Teilnahme der Stellvertreter an bestimmten Sitzungen oder Ausschüssen, um den Stellvertretern die Möglichkeit zu geben, sich in ihrer Rolle als Personalvertreter einzubringen und sich mit der Arbeitsweise des Gremiums vertraut zu machen;
- Verringerung der Anzahl der Sitzungen: vorbehaltlich der Einhaltung einer Mindestanzahl von 6 Sitzungen pro Jahr;
- Festlegung der Anzahl und des Geltungsbereichs der einzelnen Betriebsstätten, wodurch die Einrichtung eines einzigen Betriebsrats auf Unternehmensebene oder alternativ die Organisation der Personalvertretungsgremien entsprechend den spezifischen Bedürfnissen jeder einzelnen Betriebsstätte (vorbehaltlich einer ausreichenden Verwaltungsautonomie) ermöglicht wird;
- Festlegung des Betriebsbudgets für soziale und kulturelle Maßnahmen;
- Festlegung des Inhalts der punktuellen Unterrichtung und Anhörung;
- die Modalitäten dieser punktuellen Konsultationen, insbesondere die Anzahl der Sitzungen;
- Verkürzung der Fristen für die Abgabe einer Stellungnahme (bisher: Mindestfrist von 15 Tagen) im Rahmen von punktuellen Konsultationen, sofern die dem Betriebsrat eingeräumte Frist es ihm ermöglicht, seine Zuständigkeit entsprechend der Art und Tragweite der ihm vorgelegten Fragen sinnvoll auszuüben;
- Verhandlungen über den Inhalt der BDES[4].
B. Die Unternehmensstandards entsprechend den betrieblichen Anforderungen strukturieren
Die Ausarbeitung von „Win-Win“-Betriebsvereinbarungen ist der Schlüssel zur Flexibilisierung der französischen arbeitsrechtlichen Vorschriften und zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen.
Grundsatz des Vorrangs von Betriebsvereinbarungen
Die Macron-Verordnungen erweitern den Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung gegenüber der Branchenvereinbarung und ermöglichen es den Unternehmen somit, bestimmte Regelungen an ihre spezifischen betrieblichen Anforderungen anzupassen:
Umstrukturierungen durch den Abschluss von Tarifverträgen erleichtern
Schließlich werden die „Umstrukturierungsmaßnahmen“ – unabhängig von diesen drei Bereichen – erheblich erleichtert, wenn sie nicht vom Abschluss eines betrieblichen Tarifvertrags abhängig sind. Wirtschaftliche Schwierigkeiten, die früher als Voraussetzung für die Durchführung der notwendigen Veränderungen galten, sind nicht mehr zwingend erforderlich. Eine der wichtigsten Maßnahmen der Macron-Reform, die sogenannte kollektive Aufhebungsvereinbarung, ermöglicht es dem Arbeitgeber, mit den Gewerkschaften über die Anzahl der Abgänge und die damit verbundenen Bedingungen zu verhandeln.
Einfacher, kostengünstiger und rechtlich sicherer – der Verhandlungsspielraum der Arbeitgeber hat sich nun erheblich erweitert.
Dr. Aymeric Le Goff, Alizée Poncet
[1] Betriebsrat
[2] Ausschuss für Gesundheit, Sicherheit und Arbeitsbedingungen
[3] Einheitliche Personalvertretung
[4] Wirtschafts- und Sozialdatenbank: Ein Instrument, das es ermöglicht, die für die regelmäßigen Anhörungen der Personalvertretungsgremien erforderlichen Informationen zusammenzustellen.