1. Die Einrichtung des Wirtschafts- und Sozialrats (CSE) zur Ersetzung der bestehenden Institutionen
Ein einziges und zwingendes Gremium für alle Unternehmen
Nach mehreren aufeinander folgenden Reformen des sozialen Dialogs wird das mehrköpfige französische Personalvertretungssystem bestehend aus Personalvertreter („D.P“), Betriebsrat („C.E“) und dem Ausschuss für Hygiene, Sicherheit und Arbeitsbedingungen („C.H.S.C.T“) bis Ende 2019 abgeschafft. Diese drei Organe hatten zwar in der Regel klar definierte Handlungsbereiche, beschäftigten sich aber oft mit den gleichen Themen. Obwohl ein einheitlicher Personalausschuss (DUP) eingerichtet werden konnte, blieb dieser stets optional und war Unternehmen einer bestimmten Größe vorbehalten.
Die Verschmelzung aller derzeitigen Organe zu einem einzigen Wirtschafts- und Sozialrat (CSE) soll zwingend vor dem 1. Januar 2020 in allen Unternehmen mit 11 oder mehr Beschäftigten umgesetzt werden.
Antwort auf die Probleme der Geschäftsführung
Mit dieser Modernisierung wird einer langjährigen Forderung der Unternehmensführungen entsprochen. Sie ermöglicht:
- die Minderung des „Schwelleneffekts“ bei über 50 Mitarbeitern – Vermeidung der vielen finanziellen und sozialen Verpflichtungen, die derzeit für viele Unternehmen als Hindernis bei der Einstellung von Mitarbeitern wirken;
- eine allgemeine Kostenreduzierung – Vermeidung der Mandatshäufung bei den Personalvertretern; Minderung der Anzahl der Vertreter und der damit verbundenen Anzahl der dem Gremium gewidmeten Stunden; voraussichtliche Verringerung der Anzahl der Sitzungen;
- die Verringerung der Anzahl der Ansprechpartner, was den Dialog zwischen Arbeitnehmervertretern und Führungskräften im Unternehmen fördert.
Ein einziger Rat mit unterschiedlichen Aufgaben entsprechend der Unternehmensgröße
Die Reform achtet jedoch darauf, die Verpflichtungen der Arbeitgeber in kleinen Unternehmen nicht zu verschärfen. In Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten hat der CSE keine Rechtspersönlichkeit und übt „reduzierte“ Befugnisse aus, die im Wesentlichen bisher den Personalvertretern („DP“) übertragen waren.
In den Unternehmen mit 50 oder mehr Beschäftigten verfügt der CSE über umfangreichere Kompetenzen, da er die Aufgaben und Befugnisse der damaligen C.H.S.C.T und C.E übernimmt. Die gewählten Vertreter können somit ihre Zuständigkeiten und Einsatzgebiete erweitern, da sie nun sämtliche Themen behandeln (Wirtschaft, strategische Ausrichtung, Arbeitsbedingungen, Gesundheit).
Raum für den sozialen Dialog mit einem CSE „nach Maß“
Um die Vereinfachung und Effizienz zu fördern, wird ein wichtiger Platz der Verhandlung überlassen, damit die Sozialpartner die Funktionsweise des neuen Gremiums an die Bedürfnisse des Unternehmens anpassen können. Ein qualitativer sozialer Dialog und eine gründliche Analyse der internen Bedürfnisse werden es den Unternehmen zweifellos ermöglichen, einen CSE „nach Maß“ zu errichten.
2. Übersicht der Gremien vor und nach der Reform: Neue Entwicklungen und Kontinuität
3. Wie kann ich die Vorteile der neuen Verhandlungsregeln in meinem Unternehmen am besten nutzen?
Die Funktionsweise des Gremiums kann in jedem Unternehmen angepasst werden, um die Wirkung des sozialen Dialogs zu verbessern (A), damit das Arbeitsrecht durch den Abschluss von abweichenden „Win-Win“-Betriebsvereinbarungen, die den betrieblichen Bedürfnissen entsprechen (B), flexibler wird.
A. Implementierung eines CSE „nach Maß“
Überprüfung aller Betriebsvereinbarungen der ehemaligen Arbeitnehmervertretungen
Bei der Einrichtung des CSE werden alle Betriebsvereinbarungen der ehemaligen Arbeitnehmervertretungen aufgehoben. Wenn keine neue Vereinbarung abgeschlossen wird, gelten die gesetzlichen Bestimmungen automatisch ab dem Zeitpunkt der Errichtung des CSE.
Vorteilhaftere gesetzliche Bestimmungen als zuvor, wenn keine neue Vereinbarung abgeschlossen wird
Die neuen Rechtsvorschriften sind jedoch für die Personalvertretungen weniger vorteilhaft: Reduzierung der Anzahl der Mandate, Anzahl der aufeinanderfolgenden Mandate auf drei begrenzt, Einschränkung der Rolle der Stellvertreter, die nur die gewählten Mitglieder des CSE im Fall von Abwesenheit vertreten, höhere Belastung des Budgets des CSE aufgrund der Ausweitung der Kostenteilungsregel für die Beauftragung von Sachverständigen.
Erweiterter Verhandlungsspielraum für den Arbeitgeber
Dadurch wird die Verhandlungsbereitschaft der Mandatsträger deutlich höher sein als vorher. Der Arbeitgeber sollte dies in einer „Win-Win„-Logik nutzen, um den sozialen Dialog und das Wirken des CSE in seinem Unternehmen noch flexibler zu gestalten.
Die folgende Liste zeigt die wesentlichen möglichen Regelungen des CSE durch Mehrheitsbetriebsvereinbarung:
- Einführung von „lokalen Vertretern“, um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter vor Ort vertreten sind;
- Anpassung der Teilnahme von Stellvertretern an bestimmten Sitzungen oder Ausschüssen, damit die Stellvertreter in ihrer Rolle als Personalvertreter einbezogen werden können und sie mit der Funktionsweise des Gremiums vertraut gemacht werden;
- Herabsetzung der Anzahl der Sitzungen: unter Vorbehalt einer Mindestanzahl von sechs Sitzungen pro Jahr;
- Festlegung der Anzahl und des Umfangs der getrennten Betriebe, die es ermöglichen, einen einzigen CSE auf Unternehmensebene einzurichten, oder im Gegenteil die Führung der Arbeitnehmervertretungen nach den spezifischen Bedürfnissen der einzelnen Betriebe zu organisieren (vorbehaltlich einer ausreichenden Verwaltungsautonomie);
- Festlegung des Budgets für soziale und kulturelle Aktivitäten;
- Festlegung des Inhalts der Informationen und gelegentliche Anhörungen;
- Modalitäten für diese gelegentlichen Anhörungen, insbesondere die Anzahl der Sitzungen
- Verkürzung der Fristen für die Abgabe einer Stellungnahme (früher: mindestens 15 Tage) im Rahmen der gelegentlichen Anhörungen, sofern die dem CSE eingeräumte Frist es ihm ermöglicht, seine Zuständigkeit je nach Art und Bedeutung der ihm vorgelegten Fragen zweckmäßig auszuüben;
- Verhandlung des Inhalts der Wirtschafts- und Sozialdatenbank[4].
B. Strukturierung von Unternehmensstandards nach operativen Bedürfnissen
Die Entwicklung von „Win-Win„-Betriebsvereinbarungen ist der Schlüssel zur Flexibilisierung der französischen arbeitsrechtlichen Normen und zur Verbesserung der Wettbewerbsfähigkeit von Unternehmen.
Grundsatz des Vorrangs der Betriebsvereinbarung
Die Macron-Verordnungen erweitern den Umfang des Vorrangs von Vereinbarungen auf betrieblicher Ebene vor Branchentarifvereinbarungen und ermöglichen es den Unternehmen, bestimmte Regelungen an ihre spezifischen betrieblichen Anforderungen anzupassen:
Förderung der Umstrukturierung durch den Abschluss von Betriebsvereinbarung
Abgesehen von diesen drei Kategorien werden schließlich „Restrukturierungsmaßnahmen“ erheblich erleichtert, wenn sie nicht vom Abschluss einer Betriebsvereinbarung abhängen. „Wirtschaftliche Schwierigkeiten“, die früher Voraussetzung waren, um die notwendigen Änderungen vorzunehmen, sind heute nicht mehr unbedingt erforderlich. Eine der wichtigsten Maßnahmen der Macron-Verordnungen ist der kollektive einvernehmliche Aufhebungsvertrag, den dem Arbeitgeber ermöglicht, mit den Gewerkschaften über eine pauschale Anzahl von Vertragsaufhebungen und die damit verbundenen Bedingungen zu verhandeln.
Im Ergebnis ist festzuhalten, dass die Verhandlungen für den Arbeitgeber mit dieser Reform einfacher, günstiger und rechtssicherer werden.
Dr. Aymeric Le Goff und Alizée Poncet
[1] Comité d’Entreprise, sog. Betriebsrat
[2] Comité d’Hygiène, de Sécurité, et des Conditions de Travail, sog. Betriebsrat und Ausschuss für Hygiene, Sicherheit und Arbeitsbedingungen
[3] Délégation Unique du Personnel, sog. einheitlicher Personalausschuss
[4] Base de données économiques et sociales (BDES) : Tool, das die für die wiederkehrenden Anhörungen der Arbeitnehmervertretungen erforderlichen Informationen sammelt.
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